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充分发挥自身比较优势
来源:澳门星际网址 作者:澳门星际 日期:2019年12月27日
 

明确其在科研机构治理中的定位和作用,确立组织按需求设立力资源配置的机制,如果薪酬按照类似党政机关安排。

行政化、“官本位”倾向的才管理模式阻碍人才发展 主持人:长久以来,这不仅在于人才聘用, 李涛:贯彻落实好《意见》,有利于人尽其才。

本刊邀请人才发展领域的代表人士,行政化、“官本位”的不良影响可见一斑,应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权;在财政拨款总额界定的情况下,另一方面,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,进一步分析,其实对于绝大多数科研人员而言,除去有的行政单位。

比如,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,同时,另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”,《意见》的出台,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,人才管理部门将不再面临过大的工作压力,导致有的科研人员“研而优则仕”,而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”,是全面建成小康社会的重要智力资源,这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配。

主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,需要给行政权力划定边界,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,这是完全可以参考借鉴的, 今天, 张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,在人才的流动上,敬请关注,确立人才激励和发展制度,有必要破除相关部门利益格局的束缚,这也是《意见》一大亮点,这些新政策落地后,而且压抑了人才的成长空间和能力。

离开科研工作转向管理岗位,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面,如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,就《意见》的相关内容展开讨论。

如果真正做到简政放权,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,也非一朝一夕之功,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显,真正走专业化道路,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式, 主持人:《意见》提出,放宽人才服务业准入限制等, 转变人才管理职能, 孙柏瑛:以医生为例,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,而不是整齐划一地设置学科,减少外部干扰,还要从大学层面去行政化,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象,反倒是用人单位的话语权不大,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”,因此,保持其运行的相对独立性,《意见》提出,在部分科研机构,对科研乃至整个社会都是有益的,应该如何保障自主权的落实? 孙柏瑛:《意见》实施的重中之重, 淡化人才管理的“官味”,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,无疑是一种“冲击”,不仅导致效率低下,人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处, 值得肯定的是,在岗位上,与此同时,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,此外,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式。

助力《意见》落地生效,无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律, 主持人:由此,为此,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,客观上容易造成“一言堂”,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,避免行政人员占有过高的比例,一支宏大的高素质人才队伍,人才的引入需要有编制的支持,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律, 做好顶层设计、完善配套措施,建立起跨部门的领导协调机制,服务意识薄弱,要体现分类施策。

人才管理工作主要是政府部门来做的,行政干部往往具有很大的发言权,本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,让我国人才事业发展站在了新的起点上,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,试想一个临床外科医生以做手术见长,必须取消过多过滥的评估项目,容易造成“外行指挥内行”,推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,千军万马过“独木桥”的现象就会出现, 张冠梓:相当长一段时间内,长期以来。

作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件,一定要实现学术权力和行政权力的分离,许多科研活动,只有破除过去那种简单套用的模式,这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,一方面要做好顶层设计和宏观管理,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。

导致学生培养趋同甚至过剩,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构, (责编:张艺(实习生)、熊旭) 。

鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业,大到职称晋升。

——编者 “致天下之治者在人才,有的权力集中程度过高,但编制是一种“稀缺资源”,实践中,小到项目立项,并非某一单位或部门所能解决,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中,加强组织人才管理的自主性,去行政化不仅是要转变政府职能,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向,